赵志彬
- 作品数：13 被引量：70H指数：5
- 供职机构：山东大学管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金国家社会科学基金教育部“新世纪优秀人才支持计划”更多>>
- 相关领域：经济管理社会学政治法律艺术更多>>
- 组织公民行为与组织创新内在作用机理被引量：1
- 2014年
- 组织创新双核模型理论视组织创新的双核为管理创新与技术创新，组织公民行为对组织创新外在效果实为管理创新与技术创新双核内在驱动作用的体现。组织公民行为与组织创新内在作用机理研究重点在于组织公民行为、管理创新、技术创新三者之间关系的研究，通过相关矩阵赋权法得到组织公民行为、管理创新与技术创新的分值，并进行了回归分析。结果表明：组织公民行为对管理创新与技术创新都具有显著正向影响，管理创新在组织公民行为与技术创新之间起着部分中介作用，而无正向调节作用。
- 赵志彬
- 关键词：组织公民行为管理创新技术创新
- 经济新常态下人才红利实现的路径被引量：5
- 2015年
- 经济新常态带来了人力资源管理的新变化,人口红利向人才红利的转型需要足够人才基数、过硬人才质量、合理人才结构的支撑。传统的人才补偿机制存在补偿流动与人才流动不匹配,补偿流动中断的补偿链条断层现象,尚不足以支持完成这一华丽的转型。这种转型需要人才红利实现长远路径与过渡性路径的有机结合,即联合补偿机制与企业内部挖潜相结合。作为人才红利实现的长远路径,联合补偿机制实现了双向流动的闭环系统、多个补偿主体的有效协同以及补偿方式的多样化。激励性补偿、保障性补偿与内部补偿为联合补偿的三条路径,企业协同创新与激励源创造是企业内部挖潜的两条路径。此外,联合补偿中补偿额的提取是联合补偿机制运行的关键,鉴于确定补偿金额提取比例是一项很难完成的工作,联合补偿机制的运行需要通过协同实现,包括建立协同培养信任关系、防范机会主义的发生等。但不容否认的是,联合补偿机制中合理提取补偿金额比例,依然是后续研究的难点和重点。
- 肖兴政赵志彬
- 后脱贫时代农村人力资源开发研究——以S省G市Z乡为例被引量：14
- 2020年
- 我国的扶贫工作进入了攻坚脱贫阶段,在“精准扶贫”重要思想指导下,精准扶贫已经取得良好的效果,2020年将实现完全脱贫,进入全面小康。但如果不能充分利用自身资源进行科学规划与管理、不能很好地开发农村人力资源,而仍然保持现在以妇女、儿童、老人为主的人力资源结构,农业生产难以为继,脱贫成果就难以得到保持和巩固,就会出现返贫现象。如何避免返贫现象的产生,是后脱贫时代国家扶贫工作面临的重点与难点。后脱贫时代是指贫困地区在政府或其他社会组织的帮助下,通过扶贫攻坚,成功摘掉贫穷的帽子后所处的一段保持和巩固时期。对于返贫现象的产生,能力贫困理论视角认为,能力贫困是返贫的根本来源。因此,提升贫困人口自身的能力,是避免返贫、实现持续性脱贫的关键。而农村人力资源开发恰恰是提升人本身发展能力的重要途径,是达到“真脱贫、脱真贫”目的的不二选择。基于此理论观点,通过比对,选取仍处于贫困中的西部地区S省某Z乡镇为研究对象,该乡镇具有S省农村的典型特征:丘陵、交通不便、村民住房分散、青壮年外出打工等很具有代表性。通过实地访谈与问卷调查,收集到了该乡的贫困状况、扶贫工作实践与人力资源现状等资料,在此基础上进行了分析探讨,分析了该贫困地区存在的关键问题:农民素质水平较低,领导队伍力量不足,劳动力缺乏,教育和文化水平较低,信息传播渠道单一等;针对当前农村现实,就如何通过农村人力资源开发避免返贫,实现可持续脱贫,提出了柔性引进专业性人才,鼓励农民工回乡就业创业,企业向农村迁移,重视妇女群体的培训开发,提升教育文化水平,拓展信息传播渠道等具有针对性对策与建议。在理论上,提出了“脱贫有效性”概念,是否真脱贫是脱贫有无效果的评价指标。脱贫有效性与人�
- 肖兴政赵志彬李莹
- 关键词：农业农村能力贫困返贫
- 中小企业核心员工职业发展创新内在机理探析——以中小川酒企业为例被引量：4
- 2015年
- 本文研究表明,职业发展创新显著正向作用于企业核心竞争力,其中晋升机制创新、工作内容创新以及工作氛围创新都显著正向作用于核心竞争力;工作氛围创新是晋升机制创新与核心竞争力之间完全中介效应的缔造者,是工作内容创新与核心竞争力之间部分中介效应的缔造者;工作内容创新对中小企业核心能力提升的效用最大。因此,中小企业深度调整将打破企业竞争格局,对中小川酒企业而言,挑战与机遇并存。核心员工是创造企业自身核心能力的各种资源的载体,创新是实现这些资源重新整合、促进企业成长的有效途径。
- 赵志彬邓红夏建华
- 关键词：中小企业
- 基于社会认知理论的老年人力资源开发研究——以C市为例被引量：9
- 2018年
- 随着人口红利的消褪,人口红利转向人才红利的关键阶段,如何有效开发老年人力资源已成为学术界与实践界所关注的热点与焦点。但是,就中国的老年人力资源开发而言,地区之间、城乡之间仍旧存在严重的非平衡性,特别是西部地区诸多老龄人口大省,却未完全转化为人力资源优势。究其原因,老年人自身能力与再就业意愿的不匹配是其关键阻碍因素,西部地区独特的文化传统与生活习惯,往往导致自身能力高的老年人其再就业意愿却不强,从而大大降低老年人力资源开发的效率与效果。可以说,老年人力资源开发是一个涉及微观个体层面与宏观区域层面的系统工作,且宏观层面因素往往会通过影响微观层面因素而左右老年人力资源开发的效率,尤其是老年人的个体能力与再就业意愿。对此,从社会认知理论出发,构建融合个人能力、再就业意愿以及个体特征的老年人力资源开发理论模型,并以西部地区S省C市的老年人调查数据为依据,探讨老年人个人能力与再就业意愿之间的相互关系,以及其他权变因素的作用机制。研究发现:教育程度对老年人再就业意愿具有正向效应,即教育程度越高的老年人,其再就业意愿就更加强烈;经济收入对教育程度与再就业意愿关系起负向调节作用,经济收入越低而教育程度越高的老年人,其再就业意愿会更加强烈;虽然性别对教育程度与再就业意愿关系的调节作用并未得到检验,但是其揭示了文化因素在老年人力资源开发中的作用不容忽视。据此研究结论,对C市的老年人力资源开发工作而言,一方面要围绕"提高老年人再就业意愿"与"提升老年人个体能力"两个核心,展开老年人力资源开发的战略规划工作;另一方面要协调企业、社区等整个社会的力量,系统性地开展老年人力资源开发工作。最后,提出C市老年人力资源开发的发展战�
- 肖兴政赵志彬
- 关键词：老年人力资源开发教育程度经济收入文化因素
- 盐商江春的盐业管理思想探究
- 2014年
- 商业在传统的中国社会是没有地位的，商人更是被称为“四民之末”，盐商江春在商业发展低沉的社会环境下，依靠自己的智慧和勇气，不但打开了盐业管理的大门，开创了一条适合盐业发展的道路，而且受到了大多数人的尊重，改善了商人的地位。首先对盐商江春的背景进行概括，进而总结出盐商江春的盐业管理核心和理念，重点分析了其管理思想的特点，最后阐述了江春管理思想对当代商业的发展启示，并企图在理论高度对我国的商业发展有所指导。
- 方成赵志彬肖兴政
- 关键词：盐业管理思想
- 垂直整合与跨链嵌入:跨国EMS企业动态能力演化--基于S公司的单案例研究
- 基于企业动态能力与全球价值链升级的相关理论，从协同演化视角对EMS企业发展过程进行了纵向单案例研究，尝试探索企业动态能力演化与全球价值链升级的动态耦合机制。研究发现：EMS企业的动态能力演化是动态能力的阶跃过程，即从零阶...
- 王益民梁枢赵志彬
- 关键词：全球价值链动态能力
- 国际化速度前沿研究述评:基于全过程视角的理论模型构建被引量：18
- 2017年
- 对国际化过程(internationalization process)的关注,是企业国际化研究的最新热点之一。作为刻画"过程"特质的时间与变化维度,国际化速度概念的重要性日益得到重视。本文对围绕国际化速度的国际前沿研究进行了详细的梳理与述评,对其内涵进行了澄清和界定,并在此基础上探讨了国际化初始速度与进入后速度的内在联系,构建了全过程视角的国际化速度理论模型,从而可以为未来研究推进奠定基础。
- 王益民梁枢赵志彬
- 高管团队知识断裂带、CEO-TMT交互与国际化范围:行为整合视角的实证研究被引量：9
- 2020年
- 国际化范围上的特征及变化,既体现了中国企业差异化的战略布局,又刻画了国际化扩张中区位选择的动态调整过程,是高层管理团队(TMT)通过内部互动整合管理者个体知识、做出一系列战略决策的结果。本文以2010-2016年中国上市公司为研究样本,从高阶梯队理论的行为整合视角出发,集中探讨了高管团队知识断裂带、CEO-TMT交互与国际化范围的关系。其中,CEO-TMT交互分为CEO-TMT任期交叠与CEO-TMT相似交互。研究发现:高管团队知识断裂带对国际化范围具有显著负向效应,高管团队知识断裂带强度越高,国际化范围越窄;CEO-TMT任期交叠、CEO-TMT相似交互分别对高管团队知识断裂带与国际化范围关系起倒U型调节作用。即随着CEO-TMT任期交叠、CEOTMT相似交互的提高,先削弱高管团队知识断裂带对国际化范围的负向影响,后增强高管团队知识断裂带对国际化范围的负向影响。进一步分析发现,高管团队知识断裂带对国际化范围的负向效应在全球战略布局的企业中更加突出:对仅在发达国家进行战略布局的企业而言,CEOTMT任期交叠、CEO-TMT相似交互分别对高管团队知识断裂带与国际化范围关系起正向调节作用;对全球战略布局的企业而言,CEO-TMT任期交叠的调节作用不再显著,CEO-TMT相似交互具有倒U型调节作用。
- 王益民赵志彬王友春
- 关键词：高管团队
- 感知到晋升的员工会更加的无私吗?晋升感知与组织公民行为关系的实证研究被引量：2
- 2017年
- 高跳槽率和高晋升速度成为了当今中国企业的典型特征,其背后折射出有关员工忠诚度的悖论现象。为了解决该悖论,本研究从员工的晋升感知切入,拟探讨两种晋升感知(晋升机会感知和晋升公平感知)对组织公民行为的影响,以及年龄、教育程度在其中的调节作用。本研究调查了352名企业员工,数据分析结果表明:晋升机会感知和晋升公平感知均对组织公民行为具有显著正向影响。员工的教育程度对上述关系均起着正向调节作用,员工年龄只对晋升公平感知与组织公民行为的关系起着负向调节作用。本研究的发现不仅对晋升感知和组织公民行为研究领域具有一定贡献,还能够为企业激发员工的无私行为提供指导意义。
- 肖兴政赵志彬
- 关键词：组织公民行为教育程度
