王凤娟
- 作品数：3 被引量：40H指数：3
- 供职机构：华中科技大学管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理更多>>
- 非正式地位、错误管理文化与员工创新行为选择被引量：15
- 2017年
- 组织中地位与员工创新行为一直是学术界关注的焦点,但是研究结果存在较大的不一致性。通过把创新行为区分为思想阶段的提出想法和应用阶段的推展/实施想法,本研究率先检验了非正式地位与错误管理文化对员工创新行为分段式选择的影响。研究结果发现:(1)非正式地位水平正向影响推展/实施想法;(2)组织错误管理文化调节非正式地位与员工创新行为选择间关系,具体而言,在高错误管理文化下,非正式地位越低,员工提出想法与推展/实施想法均增加得越明显,而非正式地位越高,员工提出想法与推展/实施想法均增加得越不明显;在低错误管理文化下,高和低地位员工在提出想法与推展/实施想法方面均呈下降趋势,但是比较而言,非正式地位水平越低下降幅度越大,因此,在错误文化影响下,整体上高地位个体在创新行为选择的变化相对较小,而低地位个体在创新行为选择的变化相对较大。研究一定程度上证实了员工在创新行为问题上的分段式选择假设。
- 邓传军刘智强王凤娟
- 组织任期与员工创新:基于地位属性和文化差异的元分析被引量：17
- 2015年
- 本文运用元分析技术对组织任期与员工创新行为间关系展开深入探讨,来源于76项实证研究的79个独立样本满足了元分析的标准(N=21659)。元分析结果发现,整体上员工组织任期对创新行为呈微弱正向影响(r=0.0 4);地位等级、职位任期、文化差异和测量工具等因素调节二者间关系,尤其是地位等级、职位任期与组织任期三项交互影响员工创新行为。具体而言,地位等级低且职位任期短的员工,其组织任期对创新行为呈正向影响;而在员工职位任期长的情况下,无论其地位等级高或低,组织任期对创新行为都呈负向影响。研究结果对于如何正确看待员工职业生涯不同发展阶段的创新行为提供了理论依据。
- 刘智强葛靓王凤娟
- 上下级GNS、激励机制选择与创造性产出被引量：8
- 2018年
- 本研究重点探讨上级如何解读员工的成长需求强度(GNS)以及影响上级感知和行为转变的心理机制。基于前景理论,本研究发现上级GNS和组织激励机制交互作用影响上级心理感知和行为决策,进而对员工创造性产出产生影响。本研究采用219套上下级配对调查数据,使用多层线性模型对假设进行验证,结果表明:员工GNS正向影响员工创造性产出;激励机制导向正向调节员工GNS与创造性产出之间的关系;员工GNS、上级GNS、激励机制导向三项交互影响员工创造性产出。
- 刘智强卫利华王凤娟唐双双
