刘丽丹
- 作品数：9 被引量：121H指数：4
- 供职机构：湖北中医药大学人文学院更多>>
- 发文基金：教育部人文社会科学研究基金国家自然科学基金湖北省社会科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学哲学宗教文化科学更多>>
- 组织中主管-下属关系的运作机制与效果被引量：46
- 2011年
- 基于社会交换的理论视角,以下属关系投入-主管资源回报的概念架构来展现组织中主管与下属关系互动的实质,对主管-下属关系的运作效果与机制进行跨层次的实证研究。通过问卷法获得54个工作群体的426名下属与主管的对偶数据,基于HLM分析的结果表明:下属在工作之余对主管的私人关系投入不仅能直接获得主管的工具性资源回报与情感性资源回报,还能通过领导-成员交换(LMX)间接地获得主管的工具性与情感性资源回报,而在工作群体内基于私人关系进行人力资源管理决策的特征对主管与下属之间的关系互动与关系质量也存在一定程度的影响。
- 王忠军龙立荣刘丽丹
- 关键词：领导-成员交换
- 中国基层公务员对职业生涯高原的心理归因:一项实证研究被引量：4
- 2015年
- 基于归因理论视角,以处级以下的基层公务员为研究对象,采用质性研究和问卷调查相结合的方法,对公务员职业生涯高原的归因模式与特点进行实证研究。结果表明,公务员对职业生涯高原的归因呈现出两维度、七要素的模式。其中内部归因维度包含三个归因要素:能力因素、努力因素、群众基础;外部归因维度包含四个归因要素:机遇因素、领导因素、岗位因素、体制因素;公务员对职业生涯高原更多地进行外部归因,并且归因特点在性别、婚姻、年龄、职务和地区因素上具有显著差异。研究结果对未来进一步开展公务员职业生涯高原的实证研究及干预、治理有着重要的启示。
- 刘丽丹王忠军黄小华龙立荣
- 关键词：公务员职业生涯高原归因
- 中西文化差异视野下无领导小组讨论测评效度探析被引量：2
- 2014年
- 在国内人才选拔与测评实践中,源于西方的无领导小组讨论(LGD)技术被普遍使用,但需要注意与本土文化的契合性问题。本文基于五个文化差异的维度,即冲突—和谐文化,个体—集体主义,情绪—中性化,语境,对话—倾听文化,分析了中西方候选人在LGD测评中的表现差异及其对人才测评效度的潜在影响,最后提出了一些启示与建议。
- 刘丽丹王忠军
- 关键词：无领导小组讨论文化差异人才测评
- 职业高原对基层公务员在职行为的影响——基于公平与归因的视角被引量：12
- 2017年
- 基层公务员职业高原现象是广受关注的问题,并被大量研究发现会对工作行为产生负面影响。本研究从个体认识的视角,试图揭示基层公务员职业高原影响工作行为的过程机制,以及如何缓解职业高原的负面影响。具体而言,基于公平启发和归因理论,本研究认为职业高原会通过组织公平感影响基层公务员的在职行为,且个体归因在上述过程中起着调节作用。采用331份基层公务员的问卷调查数据,研究结果表明:(1)职业高原与公务员积极工作行为显著负相关,与心理退缩行为显著正相关;组织整体公平感在上述过程中起着中介作用;(2)内部归因能够缓和职业高原与组织整体公平感的负向关系,以及职业高原与积极工作行为的负向关系;(3)组织整体公平感在职业高原与积极工作行为关系中的中介效应会受到内部归因的调节,对内部归因倾向较高的公务员而言,职业高原通过组织整体公平感对积极工作行为的间接影响较弱。研究结果不仅解释了职业高原对公务员在职行为的影响过程,也为从个体认知的角度对公务员职业高原进行干预提供了依据。
- 刘丽丹王忠军
- 关键词：公务员职业高原归因
- 企业员工职涯成功的结构及其对主观幸福感、组织承诺的影响被引量：4
- 2014年
- 基于中国企业组织背景,通过问卷法探讨企业员工职涯成功的结构及其与主观幸福感、组织承诺的关系。结果表明:企业员工的职涯成功是一个多维度的结构,具体包括经济成功、职业地位、胜任能力、自我实现和关系资源,企业员工的职涯成功观兼具个人取向和社会取向特征;此外,职涯成功状态对企业员工感知的主观幸福感和组织承诺具有显著预测作用,但职涯成功的不同维度具有差异化的预测效果。
- 王忠军贾文文刘丽丹范越徐娜
- 关键词：主观幸福感组织承诺
- 仕途“天花板”：公务员职业生涯高原结构、测量与效果被引量：21
- 2015年
- 中国公共组织中基层公务员的职业生涯高原是值得关注的重要问题。首先通过深度访谈和开放式问卷调查,归纳出公务员职业生涯高原的典型特征与表现,然后通过问卷调查获得三批处级以下公务员的数据。基于样本一(n=279)的探索性因素分析发现,公务员职业生涯高原为两维度的结构:升迁停滞、职位边缘化。基于样本二(n=517)的验证性因素分析证实了公务员职业生涯高原两维度结构模型,公务员职业生涯高原测量工具有较理想的信度和效度。基于样本三(n=520)、样本四(n=230)的研究表明,职业生涯高原对公务员的组织承诺、职业倦怠、工作退缩行为均有不同程度的消极的影响,但相对于升迁停滞,公务员职业边缘化对于上述效果变量的影响更为显著。
- 王忠军龙立荣刘丽丹黄小华贾文文李璐马红宇
- 关键词：公务员职业生涯高原
- 互联网办公环境下非工作性网络行为研究述评
- 2015年
- 非工作性网络行为是指员工在上班时间利用组织网络处理私人事务的自发行为。众多个体因素与组织因素会不同程度影响非工作性网络行为。非工作性网络行为的利弊一直存在争论,并导致管理上的难题。未来研究应明确界定非工作性网络行为,进一步改进研究方法,深入探究其发生机制及组织管理对策。
- 刘丽丹王忠军
- 关键词：互联网反生产行为组织公正
- 社会交换与公平视角下的员工-领导关系:个体的收益与集体的成本被引量：3
- 2016年
- 从社会交换的视角来看,中国企业组织中的员工与领导建立良好的私人关系(guanxi)的行为有助于获取领导的资源回报,进而促进上下级关系质量与员工绩效;但从公平视角来看,领导基于与下级私人关系的资源分配行为可能对组织集体存在潜在的负面影响。采用问卷法,收集了来自不同企业52个部门的414对员工与部门主管的配对数据。结果表明:在个体层面,员工在工作之余对领导的关系投入行为与领导信任、工作绩效正相关,领导的工具性资源回报在其中起着中介作用;但在部门层面,关系导向的人事决策与资源分配实践与部门内部的整体程序公平氛围、群体信任负相关。本研究验证了企业组织中员工-领导私人关系互动在个体与集体层面的"双刃剑"效应,对上下级关系管理与领导实践具有重要启示。
- 王忠军龙立荣刘丽丹
- 绩效考核能否促进高校教师突破性学术创新行为--基于自我决定理论的实证研究被引量：41
- 2017年
- 基于自我决定理论视角,考察了科研绩效考核导向对高校教师创新动机和学术创新行为的影响。结果表明:(1)评估性绩效考核对高校教师的受控动机和自主动机的激发作用,对渐进性和突破性学术创新行为的促进作用均不显著;(2)发展性绩效考核不仅能通过激发受控动机促进高校教师的渐进性学术创新行为,还能通过激发自主动机促进高校教师的突破性学术创新行为;(3)高校教师普遍对于现行的高校科研绩效考核持消极态度,认为绩效考核不利于学术创新。
- 王忠军刘丽丹
- 关键词：高校教师绩效考核动机
