金雷辉
- 作品数：17 被引量：236H指数：6
- 供职机构：上海交通大学医学院附属第九人民医院更多>>
- 发文基金：上海市卫生局科研基金更多>>
- 相关领域：医药卫生文化科学政治法律自动化与计算机技术更多>>
- 上海市医疗机构口腔医学技术人才队伍现状分析被引量：1
- 2023年
- 目的调查上海市医疗机构口腔医学技术人才队伍现状,为国家口腔医学中心(上海)的口腔医学技术学科建设及口腔医学人才队伍发展提供参考。方法采用随机抽样问卷调查及专家访谈方法,了解上海市医疗机构医师、护理和医技人员等对口腔医学技术人员的认知情况、满意度和改进建议。结果口腔技术人员从事的岗位中,口腔修复工艺技师、口腔放射技师、实验室技术员是目前最主要的3个岗位;62.3%的医护人员对口腔技术人员的工作表示满意,而56.2%的医技人员对当前工作的满意度是一般或者比较不满意。结论需给予口腔医学技术人员增加培训和教育机会,完善人才梯队,引进高水平人才,改善工作环境和待遇,拓宽晋升通道,加强与医护的沟通和交流,建设与口腔临床水平相适应的一流医学技术人才队伍。
- 周漪恒陆海霞王丽王丽
- 关键词：口腔医学技术口腔医疗机构
- 住院医师规范化培训的组织、管理与实践被引量：72
- 2014年
- 为保障住院医师规范化培训的顺利开展，上海交通大学医学院附属第九人民医院在组织构架和规章制度建立基础上，针对师资队伍建设、学员招收、招录程序、培训年限、培训计划和培训内容的制定、考核管理和培训质量监控的实施等进行了有效探索，对住院医师规范化培训基地建设与发展起到了很好的推动作用。
- 张伟陈洁金雷辉杜勤周礼明
- 关键词：住院医师
- 住院医师规范化培训指导医师绩效考核体系的应用效果评价被引量：10
- 2021年
- 目的评价住院医师规范化培训(简称住培)指导医师绩效考核体系的应用效果。方法从上海交通大学医学院附属第九人民医院住培管理信息系统中选取2019年1月至12月603名指导医师的绩效考核结果,分析专业基地主任、住院医师和管理部门人员对指导医师的评分,计算指导医师综合绩效考核分值。结果专业基地主任、住院医师和管理部门人员对住培指导医师绩效考核分值分别为[90(85,95)]分、[100(98,100)]分和[69.0(54.6,79.4)]分,指导医师综合绩效考核成绩为[82.6(77.4,87.6)]分。结论考核体系符合住培指导医师绩效考核的实际需求,评价结果与其他文献报道基本一致。住培指导医师绩效考核指标体系可以有效评价住培指导医师的主要工作和带教效果。
- 张伟严晓蕾潘沛刘芷尘张静一金雷辉王欣倍
- 关键词：住院医师绩效考核
- 浅谈医院研究生教育与管理
- 目的 交流和探讨医院研究生教育与管理的经验与方法。方法 专家咨询。结果 发现研究生缺乏自我管理能力，导致学习积极性和创新意识不强，导师也因业务繁忙不能较好地发挥带教引导作用，从而降低了研究生培养质量。结论 提出抓好学科建...
- 徐袁瑾金雷辉黄芸周春艳张志愿
- 关键词：教育
- 文献传递
- 某三甲医院新职工辞职影响分析被引量：4
- 2017年
- 目的探讨新职工辞职的影响因素,并提出降低离职率的对策。方法采用问卷调查和鱼骨图法系统分析影响新职工辞职的因素构成。结果新职工辞职人数逐年递增,与学历成反比,集中在低层次学历,护士辞职比例最多,但医师辞职率呈现上升趋势。导致辞职率上升的影响因素主要有:岗位因素、人际因素、家庭个人因素和社会因素。结论医院应严格把关,提高招聘质量,关心和加强新职工培训,搭建多种人才培养平台,健全公平合理的薪酬分配体系等途径降低离职率。
- 周春艳金雷辉徐袁瑾
- 关键词：新职工青年人才培养
- 住院医师规范化培训管理现状调查与分析被引量：87
- 2015年
- 目的调查分析医院开展住院医师规范化培训现状。方法选取2011—2013年进入医院住院医师规范化培训基地的住院医师,采用现场发放调查问卷方法进行无记名调查分析。将调查内容分为报名招录、轮转培训、各类考核、组织管理和其他板块。结果 96.7%认为医院招录过程合理或基本合理,92.6%认为培训计划制定具有一定的合理性,90.1%住院医师能够按照规定完成培训内容,各类考核内容基本能够反映住院医师的培训水平。在众多培训期间存在困难中,依次为收入偏低、个人婚恋生育计划难以实施以及工作和学习压力过大。结论住院医师基本认同目前医院的培训管理制度和方法,逐步提高住院医师薪酬待遇,有效疏导培训压力和加强师资队伍建设是提高住院医师培训积极性和培训质量的保证。
- 张伟赵峰陈洁金雷辉周春艳刘艳周礼明
- 关键词：住院医师
- 运用“磁性医院”模式对医院离职管理的探究被引量：8
- 2016年
- 目的:借鉴"磁性医院"模式,结合某三甲医院近3年医务人员离职现状,分析影响离职因素,提出有效减少医院离职率的对策与建议,实现医院可持续发展。方法:问卷调查、数据分析和专家咨询。结果:某三甲医院近3年离职人数递增,集中在低层次学历和护士岗位,并且离职高发期在职业生涯初期。离职原因主要包括组织、个人和社会3大因素,离职后去向明显。结论:从医院层面、个人层面和社会层面3个方面让医院像磁铁一样吸引职工留下,减少离职率。
- 金雷辉周春艳徐袁瑾
- 关键词：离职管理人力资源
- 某三甲医院医护人员职业心理健康研究被引量：2
- 2014年
- 目的该研究以心理学专业理论为研究基础,通过心理测评量表,以上海某三甲医院医护人员职业健康现状为主要研究内容,通过对医护人员的职业满意度以及抑郁情况的调查,来剖析医护人员职业心理健康存在的问题,进而探讨相关的有效性解决措施。方法采用文献查阅法和抽样调查问卷法,分析医护人员的心理健康状况,量表主要参考上海市青年医护人员现状调查问卷。对于抑郁状况调查主要测评量表为流行病学调查用抑郁量表(CES-D)。结果医护人员总体还是呈现满意状态,只有少数的人员不太满意。有超过70%的医护人员有轻度的抑郁情绪,并且心理压力越大越有可能带有抑郁情绪。结论医院应更加关心医护人员得的心理需求,注重医护人员与医院间心理契约的维护,以加强医护人员的忠诚度,更好的为医院和病患提供服务。
- 金雷辉周春艳徐祎蒋秀凤
- 关键词：医护职业心理满意度抑郁量表
- 临床医学人才素质测评指标体系构建被引量：1
- 2014年
- 人才素质测评是人力资源管理中的重要环节,是人力资源开发的基础。在新医改背景下,对医学人才提出了更高要求,因此建立一套科学合理、全面客观、操作可行的临床医学人才素质测评指标体系尤为重要。笔者采用Delphi法和AHP法建立了一套适合临床医学人才的评价指标体系,其中测评体系要素由基本素质、医疗技能、教学能力和科研素质4个一级指标、13个二级指标、21个三级指标组成。
- 周春艳金雷辉曹霞冯希平徐袁瑾
- 关键词：人才素质测评指标体系
- 基于工作嵌入理论探究医务人员离职管理被引量：1
- 2016年
- 目的基于工作嵌入理论,探讨"80后"医务人员的离职管理,降低离职率。方法提出假设,采用问卷调查和SPSS软件分析验证离职倾向与工作嵌入的相关性。结果工作嵌入与离职倾向呈显著负相关;工作内嵌入的负相关性程度大于工作外嵌入;组织匹配、组织牺牲、社区联结与离职倾向呈显著负相关;社区匹配、社区牺牲与离职倾向呈显著负相关;而组织联结与离职倾向并没有显著的相关性。结论医院可以从工作内嵌入和外嵌入两个层面选择那些最适合组织的员工保持策略,降低80后员工离职率。
- 周春艳金雷辉张志愿徐袁瑾
- 关键词：80后离职管理
