孟德芳
- 作品数：15 被引量：105H指数：7
- 供职机构：东北财经大学工商管理学院更多>>
- 发文基金：教育部人文社会科学研究基金辽宁省社会科学规划基金国家自然科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学文化科学更多>>
- WFEJDC:工作压力模型研究——基于FE模型与JDC模型的融合被引量：10
- 2014年
- 本文针对FE模型与JDC模型存在的主要缺陷提出了质疑,进而在重新界定工作需求与工作控制的内涵和拓展"压力假设"及"学习(缓冲)假设"内容的基础上,把具有一致研究目标、相似研究变量以及相近理论思路的FE模型与JDC模型融为一体,提出了全新的工作沉浸体验与工作需求-控制模型,即WFEJDC模型。WFEJDC模型是一个由总工作需求为横坐标轴,总工作控制为纵坐标轴构成的二维模型,其中,总工作需求包括显性工作需求与隐性工作需求两部分,总工作控制包括直接工作控制和间接工作控制两部分。WFEJDC模型的四个象限分别是高压力工作区域、消极工作区域、低压力工作区域和积极工作区域四种不同程度的工作压力区域,并依次对应焦虑、冷漠、厌倦和工作沉浸体验四种不同工作压力结果。本文还提出了工作沉浸体验线的概念,即指兼具高水平总工作需求与高水平总工作控制特征,且二者处于平衡状态的所有点的集合。基于WFEJDC模型,本文认为企业在解决员工焦虑、冷漠和厌倦问题,以及促进员工工作沉浸体验的重复发生时,应以调整总工作需求与总工作控制水平为着力点。
- 林忠孟德芳鞠蕾
- 基于钱德勒管理思想的企业发展三大动力研究被引量：1
- 2013年
- 该文以企业发展动力为主线,对钱德勒的《战略与结构:美国工业企业史上的篇章》《看得见的手》《规模与范围:工业资本主义的动力》三篇著作的主要思想进行了总结,提出了促进企业发展的三大动力,即战略与结构的动态匹配、"看得见的手"对"看不见的手"的替代和整体组织能力的提升。
- 孟德芳黄睿
- 关键词：管理协调
- 基于个人与组织融合视角的知识型员工工作倦怠干预被引量：1
- 2011年
- 个人与组织的有效融合是增强组织凝聚力、促进员工个人发展及提高组织绩效的重要途径之一。从个人与组织融合的视角,就如何干预知识型员工的工作倦怠问题进行探讨。首先分析个人与组织融合的影响因素,其次剖析知识型员工工作倦怠的形成机理。在此基础上,就如何预防知识型员工的工作倦怠提出对策建议。
- 宋晶孟德芳
- 关键词：知识型员工工作倦怠
- 关于赫希曼“退出、呼吁与忠诚”理论体系的再思考被引量：3
- 2015年
- 本文基于赫希曼"退出、呼吁与忠诚"理论体系,首先对其核心观点进行了阐述,对其在管理实践中的具体应用进行了举例。然后,对该理论体系存在的不足进行了分析,并为其完善提供了思路。最后,对其在组织管理相关研究中的应用进行了展望,并认为可以从员工忠诚度、建言行为与沉默行为等多方面来完善其相关研究。
- 孟德芳黄睿
- 关键词：管理实践
- 企业工资决定:因素、机制及完善对策研究被引量：12
- 2013年
- 始于2004年的收入分配制度改革尽管已推进多年,但收入分配领域的诸多难题仍未破解,作为收入分配制度改革重要制度安排与设计的《企业工资条例》也因多种原因迟迟未能出台。规范企业工资制度和企业工资决定机制的《企业工资条例》一项重要内容就是企业工资决定及工资增长问题。那么,工资到底是由什么决定的?其决定机制如何?这不仅是工资理论研究层面所要关注和回答的问题,更是实践层面所迫切需要解决的问题。本文在梳理企业工资决定因素、明确企业工资决定机制内涵及对我国现阶段企业工资决定机制存在主要问题进行深入剖析的基础上,提出了完善我国企业工资决定机制应主要从完善工资集体协商机制、企业内部治理机制、要素分配机制及政府规制机制四个方面进行的对策建议。
- 宋晶孟德芳
- 关键词：工资决定机制工资制度收入分配制度改革
- 国有企业高管薪酬制度改革的几个问题被引量：13
- 2012年
- 近几年来,无论是"天价薪酬"事件的发生,还是"限薪风潮"的出现,抑或是"工资总额预算管理办法"等相关政策的出台,均引发了社会各界从不同层面对国有企业高管薪酬制度改革问题进行了深度思考。本文依据国有企业"二重性"理论及工资决定理论,在对目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及其原因进行深入分析的基础上,明晰了我国国有企业高管薪酬制度改革应分类进行的改革思路,并据此针对不同类别的高管提出了不同的薪酬制度改革方案。
- 宋晶孟德芳
- 关键词：国有企业高管薪酬制度
- 中层管理者类别化薪酬激励制度设计
- 2012年
- 企业中层管理者是介于企业最高管理层及生产经营一线的中间环节,是高层管理人员与基层员工之间的桥梁和纽带,在企业中不仅承担着承上启下、上传下达的角色和使命,而且也是产生企业未来高层管理者的主要人才梯队和后备力量。
- 宋晶孟德芳彭琴燕
- 关键词：激励制度设计薪酬最高管理层
- 工作—家庭增益方格模型构建研究被引量：13
- 2015年
- 移动互联网对工作一家庭关系产生了重大影响,这使得已有的工作一家庭增益理论模型不再适用。据此,本文深入剖析了移动互联网时代工作—家庭关系的新特点以及现有工作一家庭增益理论模型存在的主要缺陷。基于边界理论,从人与环境匹配,即"供需均衡"的视角出发,分别以工作弹性意愿和工作弹性能力,以及家庭弹性意愿和家庭弹性能力为关键变量,构建了工作对家庭增益二维模型和家庭对工作增益二维模型。在这两个二维模型的基础上,本文构建了包括16种不同水平与不同质量的工作对家庭增益和家庭对工作增益组合状态的工作一家庭增益方格模型。员工在16个方格中所处的位置能够发生移动,而移动互联网增加了他们移动的契机和频率。基于工作—家庭增益方格模型,本文进一步认为,企业在对员工的工作—家庭增益进行干预时,应以帮助处于"非理想方格"的员工实现向"理想区域方格"的转化为着力点。
- 林忠孟德芳鞠蕾
- 关键词：移动互联网
- 家庭支持型主管行为对员工工作—家庭增益影响的实证研究
- 雇佣观念的转变、性别角色的模糊、加班文化的盛行以及工作的不稳定等诸多因素使得员工越发难以平衡工作职责和家庭责任。由于工作-家庭关系的好坏与员工身心健康、离职意愿以及工作绩效直接相连,因此,正确认识和把握员工工作域和家庭域...
- 孟德芳
- 文献传递
- 国有企业高管薪酬制度改革路径研究被引量：35
- 2012年
- 本文基于国有企业"二重性"理论,将国有企业高管依据不同的选用方式划分为"行政高管"和"市场高管"两类,并主张对组织任命、上级委派或调任等行政任命方式选拔的高管参照实行与公务员工资制度,而对竞争上岗、公开招聘等非行政任命方式选拔的高管则实行市场化薪酬制度。
- 宋晶孟德芳
- 关键词：国企高管薪酬制度
