国家自然科学基金(70871047)
- 作品数：19 被引量：283H指数：10
- 相关作者：龙立荣贺伟赵海霞祖伟赵慧娟更多>>
- 相关机构：华中科技大学郑州升达经贸管理学院中南财经政法大学更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金广西大学科研基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学文化科学哲学宗教更多>>
- 西方组织多元化理论研究进展探析被引量：3
- 2009年
- 随着经济全球化的逐步深入,组织多元化已成为组织发展的必然结果,由此引发的多元化冲突更已成为影响个人与组织产出的双刃剑。本文通过对西方组织多元化研究文献的系统梳理,进一步明确了组织多元化的类型、测度方法与作用机理,并就如何通过合理的人员甄选、安置,绩效考核与薪酬体系设计等管理实践来有效抑制多元化冲突的负面影响,发挥其积极作用提出了具体建议。此外,在追踪国外最新研究的基础上,从领导方式、薪酬奖励和文化差异三个方面提出了对我国开展相关研究的启示意义。
- 贺伟龙立荣
- 团队薪酬激励效果影响因素研究现状剖析与未来展望被引量：19
- 2010年
- 本文从团队薪酬的含义和功能出发,对有关团队薪酬激励效果影响因素的研究成果从组织、团队和个体三个层面进行了梳理和分析,指出了现有的研究存在的问题,并结合我国文化背景,指出了未来研究方向。
- 赵海霞龙立荣
- 关键词：团队薪酬团队特征
- 高校博士生绩效回报期望对于创新行为的作用机制研究被引量：1
- 2013年
- 通过对湖北某985高校301名博士的问卷调查,对绩效回报期望进行了结构检验,并探讨了绩效回报期望不同维度对个人创新行为的作用机制。结果表明,绩效回报期望包括报酬、发展和工作期望三个因子,只有工作回报期望对创新内部动机产生正向影响,创新行为在创新内部动机和客观创新成果之间起完全中介作用。
- 张海涛龙立荣张伟
- 基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究被引量：23
- 2010年
- 文章以马斯洛需求层次理论为基础,从员工需求视角提出了经济性薪酬的四分类假设,根据员工偏好水平由高到低分别是生存类薪酬、保健类薪酬、合作类薪酬和自我实现类薪酬,运用Q分类技术对这一假设进行了实证检验。员工属性差异与薪酬偏好关系的探索性研究结果发现:女性对集体合作类薪酬的偏好水平更高,男性对自我实现类薪酬更加偏好;此外,员工的受教育程度和职位层次对自我实现类薪酬的偏好水平有显著正向影响,月收入水平对该影响有部分中介作用。
- 贺伟龙立荣
- 关键词：需求层次理论
- 转型经济下员工薪酬满意度的维度及其与情感承诺、离职倾向的关系研究被引量：3
- 2010年
- 薪酬满意度是员工对薪酬的主观态度,对个体与组织产出影响重大。本文从我国转型经济特殊时期464名企业员工为样本,采用两步研究法先对Heneman和Schwab开发的薪酬满意度问卷(PSQ)的维度结构进行了跨文化检验,结果表明:我国员工对薪酬满意度的认知结构与PSQ的传统四因子模型一致,包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构/管理满意度。此外,研究通过层级回归和优势分析进一步验证了四类薪酬满意度与员工情感承诺和离职倾向的关系及内在作用机制,发现薪酬结构/管理满意度对员工情感承诺的正面影响最大,薪酬水平满意度则是唯一对员工离职倾向产生直接负面影响的维度,并且受到情感承诺的完全中介作用。本文最后讨论了研究的理论和实践意义及未来研究方向。
- 贺伟龙立荣
- 关键词：薪酬满意度情感承诺离职倾向
- 团队薪酬分配对团队知识共享的作用机制研究被引量：6
- 2012年
- 从团队薪酬分配的角度出发,基于团队薪酬公平感研究了团队薪酬分配对团队知识共享的作用机制。来自10家企业的556名员工参与了问卷调查,采用层次回归对139套配对样本数据分析的结果表明,团队薪酬可以促进团队内部的知识共享,团队成员能力差异对按贡献分配导向与团队知识共享的正向关系具有正向调节作用。最后,讨论了本研究对企业管理实践的指导意义以及该领域未来的研究方向。
- 赵海霞龙立荣
- 关键词：团队薪酬团队知识共享
- 员工对企业经济性薪酬的内隐分类与偏好研究被引量：16
- 2010年
- 员工根据个人的心理认知、情感体验或行为倾向,对企业提供的经济性薪酬项目进行的内隐分类,是研究员工对企业薪酬激励态度反应的理论基础。研究先以开放式问卷,归纳出我国企业常用的24项经济性薪酬,再对722名有效被试者进行了封闭式问卷调查,探索并验证了我国员工对企业经济性薪酬内隐分类的SPISA结构模型,包括工资类收入、绩效奖励、社保类福利、企业自主福利、津贴与补助五个部分。层级回归分析发现,不同性别、年龄、受教育程度、职位层次和企业性质的员工对五类经济性薪酬的偏好水平存在显著差异。相关研究结果对企业根据员工需求差异,在相同人工成本下提升经济性薪酬的激励效果具有重要启示意义。
- 龙立荣祖伟贺伟
- 关键词：经济性薪酬
- 价值观匹配、能力匹配对中部地区员工离职倾向的影响被引量：23
- 2010年
- 以中部地区900名企业员工为调查对象,验证了个人—组织价值观匹配、能力匹配对员工离职倾向的影响模型。运用SPSS11.5对收集的747份有效问卷进行层级回归分析,结果显示:(1)目前中部地区企业员工的能力匹配水平要高于价值观匹配水平;(2)价值观匹配、能力匹配均对中部地区企业员工的离职倾向有显著的负向作用,并且价值观匹配的作用效果要强于能力匹配;(3)价值观匹配和能力匹配在影响离职倾向时存在增强型交互作用。最后,对研究的理论和实践意义做了探讨。
- 赵慧娟龙立荣
- 关键词：价值观匹配离职倾向
- 团队薪酬分配规则与分配公平感被引量：11
- 2011年
- 员工对团队薪酬分配的公平感是影响团队薪酬激励效果的重要因素。采用一个2×2的模拟情境实验,对团队薪酬的两个关键特征(分配规则和激励强度)对员工团队薪酬分配公平感的影响进行了验证。结果表明:公平分配情境下被试的团队薪酬分配公平感显著高于平均分配情景下,激励强度对平均分配规则下的团队薪酬分配公平感具有显著的反向调节作用。最后对研究的理论和实践意义做了探讨,并提出了未来的研究方向。
- 赵海霞
- 关键词：团队薪酬分配公平感
- 薪酬满意度的维度及其作用研究评述被引量：29
- 2009年
- 首先对薪酬满意度的概念及维度进行文献回顾,对比不同文化背景下薪酬满意度的维度差异,然后从个体与组织层面分别对其作用效果进行评述。最后,根据现有研究成果对未来在我国开展薪酬满意度研究的内容和方向进行了展望。
- 贺伟龙立荣
- 关键词：薪酬薪酬满意度内在薪酬
