刘云
- 作品数：35 被引量：597H指数：12
- 供职机构：上海交通大学更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金上海市教育委员会科技发展基金更多>>
- 相关领域：经济管理哲学宗教社会学文化科学更多>>
- 团队创新气氛量表研究——基于长三角地区的实证分析被引量：4
- 2011年
- 创新气氛测量工具的选择取决于创新气氛的研究层次。团队层面上创新气氛的测量工具为TCI(Team Climate Inventory)量表。通过对TCI量表相关研究的回顾,发现绝大多数国外研究支持TCI四因子模型和五因子模型。采用实证研究的方法对TCI量表进行修订,最终确定的量表包括目标认同,任务导向和创新支持,参与安全和团队互动共5个因子,25个题目,该结论与国外TCI量表五因子模型基本一致。未来可自主开发适合中国企业文化的团队创新气氛量表和对团队创新气氛进行关系研究。
- 耿昕石金涛陈梦婕刘云
- 关键词：团队创新气氛
- 组织创新气氛对员工创新行为的影响过程研究——基于心理授权的中介效应分析被引量：74
- 2010年
- 本文首先从实践问题与理论发展的角度,指出了本文的研究背景与动机;然后在文献综述的基础上对研究变量进行界定,探讨变量间的假设关系;接下来,本文发展了研究所用的测量工具,并对测量进行了信度和效度检验;最后对变量间的关系进行实证检验。研究结论表明,教育程度、年龄、任职年限、职务级别等人口学变量与心理授权显著相关,这些人口学变量也与创新行为显著相关。中介效应研究结论表明,心理授权在主管支持与创新行为间起完全中介作用;心理授权在组织支持与创新行为间起部分中介作用;心理授权在同事支持与创新行为间起部分中介作用。
- 刘云石金涛
- 关键词：组织创新气氛心理授权员工创新行为
- 经理人管家主义行为研究回顾与展望被引量：1
- 2013年
- 公司治理研究主要从两个视角来研究委托人与经理人之间的关系,即代理主义视角和管家主义视角。代理主义视角把经理人视为代理人,从而形成代理主义理论;管家主义视角把经理人视为公司资产的管家,从而形成管家主义理论。文章介绍了经理人管家主义行为的理论基础、概念内涵、结构测量,并且探讨了经理人管家主义行为的影响因素、心理过程模型,最后指出未来研究应该集中在管家主义行为的影响因素和影响结果、管家主义文化或气氛、员工管家主义行为、集体管家主义行为等方面。
- 刘云张文勤
- 关键词：公司治理
- 思维自我领导理论在绩效评价中的应用
- 众多领域的研究表明,思维自我领导策略(自我对话、心理意象、信念与假设)对人们认知、行为和情感状态有重要影响。然而,在人力资源管理领域很少有文献提及思维自我领导策略的应用。本文主要探讨这些认知策略在绩效评价过程中的应用。首...
- 刘云石金涛
- 关键词：绩效评价
- 文献传递
- 思维自我领导理论在绩效评价中的应用
- 众多领域的研究表明,思维自我领导策略(自我对话、心理意象、信念与假设)对人们认知、行为和情感状态有重要影响。然而,在人力资源管理领域很少有文献提及思维自我领导策略的应用。本文主要探讨这些认知策略在绩效评价过程中的应用。首...
- 刘云石金涛
- 关键词：绩效评价
- 员工冲击行为的多层次影响因素研究
- 2013年
- 角色外行为包括归属性行为和挑战性行为。冲击行为是一种挑战性角色外行为。冲击行为的决策过程受到两个判断的影响,即对成功可能性的评估和对预期后果的评估。影响冲击行为的因素包括个体层次的因素和环境层次的因素。未来的研究主要集中在影响因素、跨文化、跨层次和动态过程研究等方面。
- 刘云
- 关键词：角色外行为
- 前瞻性人格对员工变革行为的影响:组织公平气氛的调节效应被引量：2
- 2012年
- 角色外行为可以分为归属性行为和挑战性行为两类。员工变革行为属于挑战性角色外行为。学术界重点关注员工变革行为的影响因素和形成机制。关于员工变革行为的影响因素,以往学者主要从个体和环境两个层面来分析。文章着重探讨前瞻性人格(个体因素)、组织公平气氛(环境因素)分别对员工变革行为的影响,以及环境因素在个体因素与员工变革行为之间的跨层次调节效应;关于控制变量的分析结论表明,任职年限、职务级别、教育程度等人口学变量对变革行为具有显著影响;关于主效应的分析结论表明,前瞻性人格正向影响员工变革行为,组织公平气氛也正向影响员工变革行为;关于交互效应的分析结论表明,组织公平气氛正向调节前瞻性人格对变革行为的影响。
- 刘云
- 关键词：前瞻性人格人力资源管理
- 企业社会责任对员工角色外行为的影响机制被引量：9
- 2014年
- 文章旨在揭示企业社会责任对内部利益相关者的行为的影响效果及影响机制,为此,把员工角色外行为作为结果变量,把员工关于企业社会责任的共享知觉(企业社会责任)作为自变量,把员工对组织的信任(组织信任)作为中介变量,探讨企业社会责任对员工角色外行为的直接影响,以及组织信任在两者之间的中介效应。通过对80家企业的696名在职员工进行问卷调查,采用多层线性模型技术对样本数据进行统计分析,文章研究发现,员工关于企业自发责任(针对社会和非社会组织、消费者和员工的责任)的共享知觉对员工角色外行为有显著的影响,而且组织信任在两者关系中起部分中介作用,相反,员工关于企业基本责任(对政府的责任)的共享知觉对员工角色外行为的影响不显著,对组织信任的影响也不显著。基于研究结论,文章提出了相应的管理建议和未来的研究方向。
- 刘云
- 关键词：企业社会责任组织信任中介效应
- 自我领导与员工创新行为的关系研究——心理授权的中介效应被引量：33
- 2011年
- 自我领导是个体控制自己行为的过程,即运用特别的行为和认知策略来影响和引导自己的行为。自我领导策略包括行为聚焦策略、自然奖赏策略、建设性思维策略。心理授权是个体通过对工作情境四方面的评价而形成的内在动机状态。在中国文化环境中探讨了自我领导、心理授权与创新行为三者之间的关系。结论表明,建设性思维策略(心理意象、自我对话)对心理授权的影响比较显著,行为聚焦策略(自我惩罚、自我奖赏)对心理授权的影响效果不显著;建设性思维策略(心理意象)对创新行为的影响比较显著,行为聚焦策略(自我惩罚、自我奖赏)对创新行为的影响效果不显著;心理授权在建设性思维策略(心理意象、自我对话)与创新行为之间的中介效应显著,心理授权在行为聚焦策略(自我奖赏、自我惩罚)与创新行为的中介效应不显著。
- 刘云
- 关键词：自我领导心理授权
- 组织创新气氛与激励偏好对员工创新行为的交互效应研究被引量：194
- 2009年
- 关于创新气氛的定义,两种主要方法被广泛采用,认知图式法和共享认知法。工作动机的类别有两类,即情境型动机和特质型动机。情境型动机包括内在动机与外在动机两种导向。特质型动机涉及个体对激励因素的偏好问题,包括内在激励偏好和外在激励偏好两种导向。研究表明,内在激励偏好正向预测创新行为,外在激励偏好也正向预测创新行为。外在激励偏好正向调节创新气氛与创新行为的关系,但内在激励偏好反向调节创新气氛与创新行为的关系。也就是说,内在激励偏好越高,创新气氛对创新行为的影响越弱;内在激励偏好越低,创新气氛对创新行为的影响越强。外在激励偏好越高,创新气氛对创新行为的影响越强;外在激励偏好越低,创新气氛对创新行为的影响越弱。
- 刘云石金涛
- 关键词：组织创新气氛激励偏好员工创新行为
