林培剑
- 作品数：3 被引量：4H指数：1
- 供职机构：北京师范大学心理学院应用实验心理北京市重点实验室更多>>
- 发文基金：教育部人文社会科学研究基金更多>>
- 相关领域：哲学宗教社会学经济管理更多>>
- 人事选拔研究的新领域:应聘者标准识别能力被引量：1
- 2013年
- 结构化面试、评价中心等人事选拔测验到底测量了什么,为什么能对未来工作绩效提供有效的预测?这一直是未解的谜题。近年来有学者提出"应聘者标准识别能力(ATIC)"这一新概念,并指出,正是这一概念对人事选拔测验构想效度和预测效度同时做出了贡献。本文详细阐述了应聘者标准识别能力的含义、相关理论、测量方式及其对人事选拔测验的评价结果和效度的影响,旨在为未来选拔测试的改进和新维度的开发提供新的视角。
- 汤晨笑卞冉车宏生林培剑
- 人事选拔中的应聘者反应研究述评
- 2013年
- 应聘者反应是个体在选拔情境下由公平知觉导致的一种针对组织的态度或行为后果。应聘者反应的首个理论模型是Gilliland的选拔公正模型,随后,启发模型、整合模型和信任模型相继建立,极大丰富了应聘者反应的理论内涵。然而,应聘者反应的测量明显滞后于理论的发展,主要表现在测量工具不统一、测量结构混乱、信效度研究匮乏等方面。未来的研究方向有:(1)加强现有模型中论证不充分的环节;(2)进一步丰富跨文化研究;(3)从一般性问题向特定情境的研究进行深入;(4)结合跨领域内容,朝着多元化的方向发展。
- 卞冉林培剑车宏生
- 关键词：程序公正
- 选拔面试中应聘者的自我呈现：概念、原理及影响被引量：4
- 2014年
- 从社会心理学的视角来看,选拔面试实际上是一个社会影响的过程。应聘者为了获取更大的录用几率,会主动、有选择地呈现有关自我的信息,以期在评分者心中构建理想的形象。以往研究更多站在评分者角度关注这种自我呈现对面试评分和决策的影响。近年来,越来越多的研究开始尝试从应聘者角度出发探讨自我呈现行为,包括从概念上对自我呈现与印象管理、作假等相近构念进行区分,探讨情境需求识别能力、行为技巧、自我呈现动机以及自我调节等因素如何影响应聘者在面试中的自我呈现行为,并进一步探讨这些因素之间的相互影响。大量研究发现,应聘者在面试中展现有效的自我呈现行为的确能够带来更高的面试评价,允许应聘者进行适当自我呈现还能够在一定程度上加强面试测评结果对应聘者未来工作绩效的预测作用;同时,应聘者自我呈现行为的存在从直接和间接两个角度影响了面试的构想效度。鉴于应聘者自我呈现在面试测评中的重要性,未来研究还应从概念界定、本土化工具开发以及影响因素三个方面对其进行更为深入的探索。
- 林培剑汤晨笑卞冉
- 关键词：自我呈现印象管理
