林彦梅
- 作品数：11 被引量：103H指数：7
- 供职机构：南京大学商学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金江苏省教育厅哲学社会科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理文化科学社会学更多>>
- 工作边界强度与工作压力的关系——基于个人—环境匹配理论被引量：21
- 2015年
- 弱的工作边界可以实现非工作向工作的渗透,从而有助于员工平衡工作与生活,降低工作压力,但是过弱的工作边界因为非工作向工作渗透过多,反而会引起他们工作压力增加,因此工作边界强度与工作压力之间存在U型关系。然而,在什么条件下工作边界强度与工作压力的关系发生方向性变化,尚无定论。本文基于个人—环境匹配理论,提出员工个人对工作边界强度的偏好与实际工作边界强度的匹配程度在这两者关系中起着决定性的调节作用。本文通过问卷调查方式,验证了假设,即伴随着工作边界强度的减弱,员工工作压力先减少后增加,拐点处工作边界强度为5.3988(以7点量表来测),偏向于较强的工作边界;当员工的工作边界强度趋近于其偏好时其工作压力降低,但当工作边界强度超过其偏好时其工作压力增加。论文最后围绕缓解员工工作压力,从工作边界管理以及与员工偏好相匹配的角度,提出了对策建议。
- 林彦梅刘洪王三银
- 关键词：偏好
- 工作与非工作相互渗透的不对称性对员工幸福感的影响被引量：7
- 2016年
- 容许工作与非工作相互渗透通常被组织看作是提高员工幸福感的重要管理策略,然而,大量实证研究并不给予一致的支持。本文根据社会交换平等理论和资源保存理论,认为工作与非工作的相互渗透对员工幸福感的影响,不仅取决于工作与非工作两者之间边界渗透性的程度,还取决于该边界渗透的方向性和不对称性,即当工作向非工作渗透程度低于非工作向工作渗透程度时,员工的幸福感高;当工作向非工作渗透程度高于非工作向工作渗透程度时,员工的幸福感低;在工作与非工作边界相互渗透对称的情况下,该边界渗透程度越高,员工的幸福感越高。本文通过收集样本数据对这些假设进行了验证,研究结论为组织的员工工作与非工作边界的设计与管理提供了理论依据,也对旨在提高员工幸福感的人力资源管理实践有指导意义。本文最后给出了相应的策略建议。
- 刘洪林彦梅刘润刚
- 关键词：幸福感
- 合肥市人力资本对经济增长贡献率的实证分析被引量：5
- 2013年
- 人力资本积累是保持经济快速增长的重要措施,但是需依据人力资本对经济增长的贡献率来判断人力资本状况,进而进行合理的投资。文章以合肥市为例,选取1990-2009年间相关数据得到人力资本对经济增长的贡献率,分析制约人力资本发挥作用的因素,并提出促进合肥市经济发展的相关政策建议。
- 谢媛媛林彦梅
- 关键词：经济增长人力资本贡献率
- 员工远程工作意愿形成机制及其干预研究被引量：4
- 2016年
- 文章借鉴计划行为理论,从社会心理的视角构建员工远程工作意愿影响模型,对中国员工的远程工作意愿的形成机制进行实证研究。研究发现,员工远程工作态度、远程工作感知行为控制对员工远程工作意愿的形成具有显著的影响,且员工远程工作态度对员工远程工作意愿的影响较大;员工远程工作主观规范通过影响员工远程工作态度和远程工作感知行为控制对员工远程工作意愿的形成产生间接影响,两条路径的间接中介作用的差异不大。研究结论为有效设计员工远程工作意愿的干预措施阐明了方向。
- 齐昕刘洪林彦梅
- 关键词：主观规范
- 家庭支持型领导如何驱动员工的创新行为——自我概念的链式中介效应被引量：13
- 2019年
- 基于自我概念视角,引入家庭支持型领导影响员工创新行为的评价路径(组织自尊)与认知路径(内部人身份感知),构建了相应的链式中介模型。为更好地理解变量之间的统计关系和集合关系,采用多项式回归和模糊集定性比较分析的方法分别对314份与178份员工问卷进行分析。结果表明:(1)在控制了人口统计学特征变量以后,家庭支持型领导对员工创新行为、组织自尊以及内部人身份感知都有着显著的正向预测作用;(2)家庭支持型领导能通过组织自尊与内部人身份感知对员工创新行为产生积极影响,且该中介作用包含了 3条路径--组织自尊单独的中介作用、内部人身份感知单独的中介作用、以及组织自尊一内部人身份感知的链式中介作用;(3)家庭支持型领导与组织自尊同时较高或较低时都能促进员工的创新行为,且较高比较低时对员工创新行为的促进更加有效.
- 王三银刘洪林彦梅
- 关键词：自我概念组织自尊员工创新行为
- 工作边界强度与员工组织认同之间的关系——工作边界偏好的匹配性调节被引量：10
- 2016年
- 弱工作边界因有助于员工工作与非工作的平衡,而受到越来越多员工的青睐,并成为很多组织用来提升员工组织认同的管理策略。然而,在工作边界由强变弱的过程中,员工的组织认同会随之增加吗?现有研究并没有给出肯定而一致的结论。本文根据社会交换理论和个体—环境匹配理论认为,过弱或过强的工作边界都会导致员工对组织认同的下降,工作边界的强弱与员工的组织认同之间呈倒U形关系,并受到工作边界强度与员工对其偏好之间匹配程度的调节。本文通过问卷调查和利用多项式回归、三维响应曲面分析,验证了这些假设。
- 王三银刘洪林彦梅
- 关键词：组织认同
- 国内外创新创业人才培养模式比较被引量：25
- 2015年
- 伴随着市场竞争越来越激烈,创新创业型人才的竞争力越来越显现。高等院校是培养人才的摇篮,高等院校开展创新创业教育是十分紧迫且具有重要意义。借鉴美国高校的创新创业人才培养模式,国内高校创新创业教育必须从课程设置、氛围营造、社会资源配置上加以改进。
- 周建林彦梅施平
- 关键词：就业形势创新创业
- 工作边界强度对员工组织认同的影响研究——工作边界弹性能力和组织自尊的作用被引量：10
- 2016年
- 基于社会交换理论,利用问卷调查的方式考察了工作边界强度对员工组织认同的影响,以及工作边界弹性能力的调节效应以及组织自尊的中介效应。结果表明:工作边界强度与员工组织认同之间有倒U形关系;组织自尊部分中介了工作边界强度对组织认同的影响;工作边界弹性能力在工作边界强度与员工组织认同的关系中具有调节效应,工作边界弹性能力越高,中等程度工作边界的正面效应和高强度工作边界的负面效应越大;工作边界强度与工作边界弹性能力的交互效应通过组织自尊的完全中介效应影响员工的组织认同。
- 王三银刘洪林彦梅
- 关键词：组织认同组织自尊
- 基于扎根理论的工作远程适宜性研究被引量：4
- 2019年
- 远程工作在实践中的普及度远低于预期,给企业和员工所带来的影响在已有研究结论中也相互矛盾,这些都与忽视了不同性质的工作其远程适宜性不同有关。本文通过深度访谈与资料搜集,应用扎根理论研究提出影响工作远程适宜性的三个特征维度:生产资料的可得性、工作过程的依存性与任务绩效的可视性。其中生产资料的可得性是远程工作的先决条件,而工作过程的依存性与任务绩效的可视性所构建的判别矩阵可较为有效地判别工作的远程适宜性,进而可以延伸至对岗位远程适宜性的判别。本研究对远程工作的实践有指导意义,也为远程工作的后续细致深入研究提供了理论基础。
- 徐洪江刘洪林彦梅
- 关键词：适宜性
- 远程工作计划实施的影响因素与分析模型被引量：8
- 2014年
- 远程工作因其对于员工个人、组织和社会具有减少交通、降低成本、平衡工作与家庭、有利环保等优势,而成为近十多年来被越来越多组织接受的一种新型工作方式,并得到社会学、经济学、法学和管理学等学科领域学者的广泛关注,然而其并没有像人们预计的那样会随着信息网络技术的快速发展而广为流行,实施过程中的各种障碍逐渐显露出来。本文从远程工作的员工需求拉力与组织供给推力的双力概念模型出发,从员工个人、岗位性质和组织管理三个方面梳理了影响远程工作计划实施的因素,构建出员工自我抉择分析模型和组织挑选分析模型,并对制约远程工作发展的因素提出管理对策与建议,指出未来可能的研究方向。
- 林彦梅刘洪
- 关键词：信息技术
