卫旭华
- 作品数：49 被引量：384H指数：11
- 供职机构：兰州大学管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金中央高校基本科研业务费专项资金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学哲学宗教文化科学更多>>
- 组织成员地位的形成及影响机制被引量：11
- 2017年
- 组织成员地位通常是指组织内个体受组织其他成员尊重和钦佩的程度,是近些年备受关注的一个心理学构念。虽然组织成员地位与权力、阶层、面子、基于组织的自尊等概念具有一定的关联性,但它们之间存在着明显的界限。组织成员地位主要受到外在显性因素(形体特征、人口统计特征)、内在心理因素(人格、认知、情绪、行为)以及神经生理因素(睾酮激素、皮质醇激素)的影响,并能够对组织成员的认知、情绪、行为和绩效产生显著的影响。未来研究应当进一步区分组织成员地位的维度,探索组织成员地位的生物学基础和文化差异,关注组织成员地位的动态演化及其后果,并检验团队和组织层面地位分布的作用机制。
- 卫旭华邵建平王傲晨江楠
- 关键词：前因
- 诱导效应的影响机制——产品感知风险的调节作用被引量：4
- 2015年
- 为了探究以往消费者受情境诱导的影响程度不同的原因,本研究引入风险稀释理论和显著性理论从产品感知风险的角度阐述诱导效应的作用机制。用2×2的因子设计,检验产品感知风险和诱导情形对目标产品选择概率的交互作用。188名被试的实验结果显示高感知风险产品类型下诱导效应显著,而低感知风险产品类型下诱导效应不显著。进一步分析得出目标产品相对吸引力是诱导情形与目标产品选择概率的关系链中的中介变量,而产品的感知风险是有中介的调节变量的研究结论。
- 刘咏梅陈思璇卫旭华
- 关键词：感知风险
- 中国上市企业高管离职影响因素的跨层研究被引量：19
- 2013年
- 以中国上市企业高管为研究对象,通过跨层设计考察高管离职的影响因素。基于2010年中国沪深两市A股2 084家上市企业及其高管团队特征数据、12 782名高管个人特征数据以及这些高管2011年的个人离职行为数据,分析高管个人特征差异、团队多元化特征以及高管所在企业历史绩效特征对高管个人离职行为的跨层影响。研究结果表明,不同层面特征对高管个人离职行为均有显著影响,从个体层面看,高管与其他成员的年龄差异、学历差异和收入差异越大,高管随后一年的个人离职行为越明显;从跨层效应看,高管团队收入的不平等显著促进次年高管的个人离职行为,高管团队学历多样和企业历史绩效显著降低高管随后一年的离职行为。研究结果对于企业高管团队管理具有借鉴意义。
- 卫旭华刘咏梅车小玲
- 关键词：高管团队离职
- 团队层级差距的影响机制:述评与展望被引量：3
- 2021年
- 团队层级差距通常是指团队成员在权力和地位层级方面的差异程度,能够对团队运作及其成员交互产生深远影响。然而,当前团队层级差距领域的研究存在诸多相矛盾的结论 ,这给该领域的发展带来了挑战。在整合层级功能理论与层级冲突理论的基础上,从任务、关系和结构三个层面剖析了团队层级差距对团队交互过程与结果的影响机制。团队层级差距既可以通过理性功能、关系共生和经济激励机制实现积极结果 ,也可以通过微观政治、社会分类和社会支配机制产生消极结果 ,这取决于团队层级的合法性/不合法、利他性/利己性、激励性/工具性等权变因素。未来研究应当拓展层级功能理论与冲突理论的边界条件,检验权力与地位层级差距的差异化影响,探索团队层级差距的非线性影响机制,关注虚拟工作环境中层级差距的影响机制,比较不同团队层级差距测量影响机制的差异,开展多层次团队层级差距研究,从而加深研究者和实践者对团队层级差距现象及其影响机制的理解。
- 卫旭华张超杜玉娇
- 关键词：权力
- 德才兼备:基于能力与道德视角的领导地位巩固机制研究被引量：3
- 2019年
- 以往研究认为领导地位具有自我强化的属性,但鲜有研究探索领导地位巩固的过程机制。借鉴预期状态理论和品行德性理论的基本逻辑,从能力和道德视角构建了领导地位动态巩固的理论模型,即高地位领导经历正强化,低地位领导经历负强化,从而形成强者愈强的地位巩固机制。具体而言,与低地位领导相比,高地位领导会表现出更多的主动行为和合作行为,这会提升员工对领导的能力感知,进而提升领导的当前地位;此外,高地位领导会通过采取更多的正直行为和公平行为来加强员工对领导的道德感知,进而帮助领导获取更高的当前地位。该理论模型有助于打开领导地位巩固过程的黑箱,对于领导获取并维持较高的地位水平具有借鉴意义。
- 卫旭华赵雁海彭小晶许琦
- 关键词：道德马太效应
- 房企高管团队多样性与企业绩效关系的调节因素
- 2014年
- 企业高管团队成员往往具有不同的人口统计特征,这种多样性往往会给企业绩效带来诸多挑战,如何有效地管理多样性就显得尤为重要。通过对2010年房地产行业113家上市公司的实证分析,本研究发现高管团队年龄多样性与企业绩效负相关,两权分离度对高管团队年龄多样性和企业绩效的关系具有调节作用。两权分离度越高,高管团队年龄多样性对企业绩效的负面影响越小;而两权分离度越低,年龄多样性对企业绩效的负面影响则越大。研究结果对于企业加强高管团队多样性管理具有借鉴意义。
- 王琦卫旭华欧阳辰星
- 关键词：高管团队多样性绩效
- 载人航天任务中的团队协作:挑战与应对策略
- 2023年
- 载人航天任务是一项复杂的系统工程,需要航天员团队、地面指挥、支持和保障团队的通力协作才能完成。然而,受环境极端、资源匮乏、通信延迟等客观条件的限制,载人航天任务中的团队协作往往面临诸多挑战。在对国内外载人航天任务中的团队协作问题进行系统回顾的基础上,基于人-环境-技术框架总结了载人航天任务环境、团队配置、多团队系统协作、决策支持和交互过程动态监测方面的挑战,并从航天环境、任务团队管理、航天器技术支持等方面梳理了应对这些挑战的策略。
- 卫旭华
- 关键词：载人航天团队协作极端环境
- 团队过往绩效、效能感与冲突关系研究被引量：7
- 2014年
- 冲突理论研究者大多关注团队冲突的后果,却忽视了团队冲突的诱发因素及不同类型冲突的转化机制,这不利于从源头上管理冲突。借鉴"输入—中介—结果—输入"(IMOI)模型,考察了团队过往绩效、效能感、任务冲突与关系冲突的关系机制。通过对43个团队185名成员实地数据的分析,结果显示,团队过往绩效对团队冲突有着很强的解释力。其中,任务冲突在过往绩效与关系冲突的关系链中扮演了重要的中介角色,而团队效能感则是过往绩效与关系冲突关系链中有中介的调节变量。
- 卫旭华刘咏梅
- 高管团队权力和薪酬构成对高管离职的跨层影响被引量：6
- 2019年
- 基于组织等级理论和公平理论的基本假定,以2011-2016年2 732家沪深两市A股上市企业的高管为样本,探索高管团队权力和薪酬构成对高管下一年个人离职行为的跨层影响,结果发现,高管团队权力和薪酬构成特征对高管离职的影响具有较大差异。从个人层面来看,高管与其他成员的权力差异能够显著抑制高管下一年的离职行为,且高管的权力水平加强了权力差异与高管离职之间的负向关系;然而,高管与其他成员的薪酬差异对其下一年的离职行为却具有显著的促进作用,且高管的薪酬水平削弱了薪酬差异与高管离职之间的正向关系。从团队跨层影响来看,高管团队权力不平等对高管下一年的离职行为有显著的抑制作用,而薪酬不平等则显著促进了高管个人的离职行为。
- 卫旭华王傲晨
- 关键词：高管团队权力薪酬离职
- 职场负面八卦对员工创新行为的影响：多重中介效应模型被引量：3
- 2019年
- 负面八卦现象在职场中普遍存在,通常是指员工对其他不在场同事的负面评价。虽然已有学者证实了职场负面八卦能够对被八卦员工的态度和情绪产生负面影响,但职场负面八卦与员工创新行为的关系机制尚不明晰。为了弥补这一不足,在借鉴资源保存理论和社会信息加工理论的基础上,探索了职场负面八卦与员工创新行为关系链中的多重中介机制。基于333份员工调查数据,研究发现职场负面八卦会通过降低被八卦员工的内部竞争力、降低同事对被八卦员工的认知和情感信任、降低同事与被八卦员工的关系质量,来负面影响被八卦员工的创新行为。研究结果有助于打开职场负面八卦影响机制的黑箱,有助于组织管理者通过对职场负面八卦进行适当的干预和管理,进而改善员工的创新表现。
- 卫旭华李黎飞杨焕
- 关键词：职场竞争力同事关系
