苗仁涛
- 作品数：27 被引量：394H指数：12
- 供职机构：首都经济贸易大学劳动经济学院更多>>
- 发文基金：国家社会科学基金教育部人文社会科学研究基金中国博士后科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学哲学宗教文化科学更多>>
- 组织公平有助于员工行为?——组织承诺与组织支持感的不同作用被引量：1
- 2014年
- 本研究探讨了组织公平对员工工作行为的影响,检验了组织承诺的中介作用以及组织支持感在组织公平与组织承诺间的调节作用。通过对我国东北地区中小制造企业119名团队主管与483名下属的配对数据进行分析发现,组织公平中的分配公平与互动公平对组织公民行为和工作绩效有正向显著影响;相较于分配公平与程序公平,互动公平对组织公民行为和工作绩效的正向影响效果更显著;组织支持感在分配公平、程序公平与组织公民行为间以及组织公平与工作绩效间表现出调节作用;组织承诺在组织支持感对分配公平与组织公民行为关系的调节作用中表现出完全中介作用。
- 苗仁涛周文霞王冰
- 关键词：组织公平组织承诺组织支持感
- 工作重塑对员工创造性绩效的影响——一个有调节的双中介模型被引量：40
- 2018年
- 本文采用多元评价方法和在两个时点上对来自北京七家高科技公司250名员工进行了数据收集和分析,探索了工作重塑对员工创造性绩效影响的中介效应和边界条件。研究结果发现:(1)员工工作重塑对积极情绪、工作意义和创造性绩效均有正向影响;(2)积极情绪和工作意义在员工工作重塑与创造性绩效之间起着并列的双重中介作用,它们共同部分地中介了员工工作重塑对创造性绩效的正向关系;(3)包容型领导发挥了正向的调节中介作用,即包容型领导水平越高,积极情绪和工作意义在员工工作重塑与创造性绩效之间的中介作用越大,反之越小。
- 辛迅苗仁涛
- 关键词：积极情绪
- 高绩效工作系统有助于员工建言?一个被中介的调节作用模型被引量：49
- 2015年
- 本文探讨了高绩效工作系统(人力资源经理评价)对员工建言(促进性建言与抑制性建言)的影响,并研究组织支持感的中介作用及组织公平氛围(程序公平氛围与互动公平氛围)的调节作用。对39家企业人力资源经理及309名员工组成的配对数据的研究表明:高绩效工作系统对员工建言有显著正向影响;组织支持感在高绩效工作系统与员工建言间表现出部分中介作用;程序公平氛围与互动公平氛围调节了高绩效工作系统与组织支持感的关系;进而,程序公平氛围调节了组织支持感对高绩效工作系统与抑制性建言关系的完全中介作用,互动公平氛围调节了组织支持感对高绩效工作系统与促进性建言关系的完全中介作用。
- 苗仁涛周文霞刘丽潘静洲刘军
- 关键词：建言行为高绩效工作系统组织支持感
- 双向视角下高绩效工作系统对雇佣双方利益的影响:一项本土化研究被引量：13
- 2018年
- 研究探讨了高绩效工作系统对团队创新绩效与员工幸福感的影响,以及员工感知的高绩效工作系统的中介作用和领导成员交换的调节作用。运用多层线性模型对经理与员工配对数据的研究表明:经理实施的高绩效工作系统对团队创新绩效、工作满意度及工作-生活平衡满意度有积极影响;员工感知的高绩效工作系统在经理实施的高绩效工作系统与工作满意度及工作-生活平衡满意度之间表现出部分中介作用;领导成员交换调节了经理实施的与员工感知的高绩效工作系统之间的关系;进而,领导成员交换调节了员工感知的高绩效工作系统对经理实施的高绩效工作系统与员工满意度的部分中介作用。
- 苗仁涛周文霞冯喜良
- 关键词：高绩效工作系统领导成员交换
- 高绩效工作系统对团队绩效的影响——团队内、外部社会资本的双中介模型被引量：9
- 2021年
- 高绩效工作系统(HPWS)是组织竞争优势的原因之一是其能生成、改变组织中成员间的社会关系。然而,学界尚缺乏HPWS通过成员间社会关系影响组织各层次绩效的研究。基于社会网络理论的粘合和桥接视角,本文重点考察了HPWS对团队绩效的跨层影响与作用机制。利用43家中国企业129个团队领导及403个团队成员的匹配数据,研究发现:HPWS对团队绩效有积极影响;团队内、外部社会资本在上述关系中起部分中介作用;心理安全氛围在团队内、外部社会资本对团队绩效的影响关系之间,以及对团队内、外部社会资本在HPWS与团队绩效间的中介效应起到调节作用。研究的核心贡献在于通过团队内、外部社会资本的双中介机制,揭示了HPWS与团队绩效的内在关系,并且发现两个中介机制在心理安全氛围的作用下呈现竞争性。
- 苗仁涛西楠曹毅
- 关键词：高绩效工作系统团队绩效
- 高绩效工作系统对员工行为的影响：一个社会交换视角及程序公平的调节作用被引量：60
- 2013年
- 本文通过对我国21家中小民营企业233位员工及其直接主管的问卷调查,考察了组织实施的高绩效工作系统(由下属感知评价的)对下属角色内行为和组织公民行为的影响,并检验了两类社会交换关系组织支持感和领导成员交换的中介作用和程序公平感的调节作用。研究结果表明,组织实施的高绩效工作系统与下属角色内行为和组织公民行为均正向相关;下属的组织支持感和领导成员交换分别对高绩效工作系统对下属角色内行为和组织公民行为的正向关系起到部分中介作用;下属的程序公平感调节了高绩效工作系统对下属组织支持感和领导成员交换的影响;进一步,程序公平调节了领导成员交换对高绩效工作系统与组织公民行为关系的完全中介作用。
- 苗仁涛周文霞刘军李天柱
- 关键词：高绩效工作系统程序公平
- 高绩效人力资源管理系统与员工创新行为:建言行为的竞争机制研究被引量：5
- 2020年
- 如何促进员工的创新行为对组织的发展至关重要。本研究通过多源、多时点调研方式,对我国技术型企业的人力资源部门负责人及其下属员工进行问卷调查,探讨了组织实施的高绩效人力资源管理系统对员工创新行为的影响,并检验了促进性建言与抑制性建言的竞争性中介作用及心理安全感的调节作用。研究结果表明:组织实施的高绩效人力资源管理系统对员工创新行为有显著正向影响;促进性建言和抑制性建言在高绩效人力资源管理系统与员工创新行为间表现出部分中介作用;心理安全感调节了高绩效人力资源管理系统与促进性建言之间的关系;同时,心理安全感还调节了促进性建言对高绩效人力资源管理系统与员工创新行为关系的中介作用。
- 齐乾俞佳鲁露苗仁涛
- 关键词：心理安全感建言行为
- 人-组织匹配视角下职业生涯管理对员工幸福感的影响研究
- 2023年
- 作为重要的员工支持政策,人力资源管理系统与员工幸福感的关系得到较多关注,但针对员工职业发展需要的组织职业生涯管理与员工幸福感的研究则十分有限。基于人-环境互动理论,并采用两个时点的配对数据,本文探讨了组织职业生涯管理对员工幸福感影响,以及人-组织匹配的中介作用与自我职业生涯管理的调节作用。数据分析结果发现:组织职业生涯管理对员工幸福感有正向影响;人-组织能力匹配、人-组织价值观匹配分别中介了上述关系;自我职业生涯管理负向调节了组织职业生涯管理与人-组织能力匹配的关系,正向调节了组织职业生涯管理与人-组织价值观匹配的关系;进一步地,自我职业生涯管理正向调节了人-组织价值观匹配对组织职业生涯管理与员工幸福感的中介作用。本文发现自我职业生涯管理对组织职业生涯管理的强化与替代效应。
- 苗仁涛李正瑞张慧王冰
- 关键词：组织职业生涯管理自我职业生涯管理人-组织匹配员工幸福感
- “科学商业”与“接力创新”研究——基于生物制药被引量：44
- 2012年
- 生物、纳米等新兴产业具有"科学商业"和"接力创新"特质。分析科学商业的科学成了商业、科学家成了创业者、科学发现成为利润源泉等内涵,以及科学与技术的统一性、根本的不确定性、高度的集成性、异质性与复杂性、小公司的重要性与共生型、金融与知识产权的关键性、冲突的广泛性等特征;研究接力创新的内涵,从知识创造、知识产权、金融、政府支持等主要接力关系入手构建接力创新的理论模型,并对模型进行普适性分析。
- 李天柱银路苗仁涛冯薇马佳
- 关键词：现代生物技术创新范式新兴产业
- LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究被引量：17
- 2017年
- 领导―成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题.尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导―成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略.领导―成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义.基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导―成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用.通过对中国大陆80个知识型团队的367名个体的问卷调查,结果发现:在个体层面,相对的领导―成员交换关系(RLMX)对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用;在团队层面,领导―成员交换关系差异和团队创造力之间呈U型关系,领导―成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对RLMX和个体创造力关系的调节效应不显著.总体来看,本研究发现LMX差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的.最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向.
- 潘静洲王震周文霞苗仁涛赵郁轩
- 关键词：创造力
