教育部人文社会科学研究基金(12YJC630228)
- 作品数：7 被引量：92H指数：5
- 相关作者：翁清雄席酉民杨书春曹威麟张越更多>>
- 相关机构：中国科学技术大学西安交通大学更多>>
- 发文基金：教育部人文社会科学研究基金国家自然科学基金国家教育部博士点基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学哲学宗教更多>>
- 企业员工情绪研究动态:测量、前因与后果被引量：5
- 2015年
- 员工在工作场所的情绪状态对个体行为与组织发展都会产生不可估量的影响,员工情绪也因此成为组织管理领域一个崭新而重要的研究方向。本文通过对国内外组织领域中的员工情绪文献进行系统分析,评述了员工情绪的测量方法,梳理了情绪在个人和组织层面的影响因素及结果变量。在此基础上,讨论了现有研究的局限性和未来研究的设想。
- 翁清雄张越
- 关键词：员工情绪人际关系绩效
- 职业生涯幸福感概念介绍、理论框架构建与未来展望被引量：18
- 2014年
- 本文对国内外职业生涯幸福感研究文献进行了梳理,阐述了职业生涯幸福感提出的背景,分析了职业生涯幸福感的内涵和测量方法,比较了职业生涯幸福感与工作幸福感的差异。在此基础上,结合工作幸福感等相关研究文献提出和构建了职业生涯幸福感研究的理论框架,从理论上阐明了职业生涯幸福感的前因和结果,并从测量工具、研究方法、研究深度与广度等方面提出了未来研究设想和建议。
- 翁清雄陈银龄
- 关键词：职业生涯幸福感工作幸福感
- 提升目标管理的有效性——基于不同类型组织文化的实证研究被引量：4
- 2014年
- 通过实证研究比较不同组织文化下目标管理有效性的差异,探析岗位性质对目标管理有效性的调节作用。研究发现:团结性对目标管理有效性产生正向影响,而社交性影响不显著;岗位性质对"团结性→目标管理有效性"具有显著调节作用;在图利型组织中目标管理有效性最高。
- 罗彪缪然翁清雄
- 关键词：有效性组织文化实证研究
- 区域环境对人才承诺与根植意愿的影响被引量：23
- 2014年
- 赢得人才,才能在全球化经济竞争中获得优势。区域间的人才竞争,不仅取决于吸引人才的能力,更取决于保留人才的能力。然而,区域人才保留的研究并未得到足够的关注。鉴于此,根据Weng和McElroy(2010)的建议,本文从经济环境、生活环境、人文环境、人才政策环境四个方面,实证检验区域人才环境对人才根植意愿的影响;运用承诺理论,构建和验证区域承诺在区域人才环境与人才根植意愿之间的中介作用模型。通过对291份有效问卷的实证分析发现:区域承诺对人才根植意愿具有重要影响,而且在区域经济环境、生活环境、人文环境和根植意愿的关系中起到了完全中介作用。研究暗示,人才基于自身需求来选择环境——人才在需求得到满足时可以产生高的区域承诺,进而形成根植于当地的强烈意愿。
- 翁清雄杨书春曹威麟
- 关键词：区域环境
- 职业妥协研究:量表开发及对职业承诺与工作倦怠的预测作用被引量：21
- 2018年
- 本文在整合了已有职业妥协相关研究的基础上,探讨了职业妥协的概念和结构,并通过访谈、开放式问卷调查等方法初步编制了职业妥协量表;运用项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析等方法,对初步编制的量表进行修订和验证。结果表明,员工职业妥协的主要结构包括发展机会妥协、职业匹配妥协和社会期望妥协3个方面,所开发的量表具有良好的信度、效度。其次,本文基于两波次的数据,检验了职业妥协对后续的职业承诺与工作倦怠的影响作用,结果表明,职业妥协与职业承诺负相关,与工作倦怠正相关,在职业妥协的3个因子中,社会期望妥协对预测职业承诺和工作倦怠的增值效度最低,而职业匹配妥协的增值效度最高。
- 翁清雄胡啸天陈银龄
- 关键词：职业承诺工作倦怠
- 员工离职决策多路径模型案例分析——基于离职倾向与外在事件的两维视角被引量：6
- 2014年
- 基于对现有离职决策文献的回顾与评析,本文从离职倾向和外在事件的影响两方面对员工的离职决策进行分类,将其划分为冲击型、计划型、冲动型、诱发型、忠诚型和谨慎型,并分别从个人目标和外在事件的性质将离职决策六大类划分为22种子路径。采用多案例分析的方法对论文所提出的离职决策多路径模型进行了检验,发现提出的离职决策路径模型能够较好地解释现实的离职行为;职业成长受限是引发员工离职的重要前因;对于大多数员工来说,在工作中追求的不仅包括职业目标的实现,还非常关注自身的生活目标和在组织中的情感目标实现。
- 翁清雄陈银龄席酉民
- 关键词：离职倾向案例分析
- 职业成长、组织承诺与离职倾向:集群内外比较被引量：15
- 2013年
- 本文实证分析比较产业集群内外企业员工职业成长、组织承诺与离职倾向之间的关系,揭示产业集群内外员工离职倾向产生机理的差异。在9个城市的集群与非集群发放了1200份问卷,实证研究发现:员工职业成长四个因子均对情感承诺具有正向影响;除职业能力发展外,职业成长其余三个因子均对持续承诺和规范承诺有正向影响;职业成长四个因子、组织承诺三个因子分别对离职倾向具有显著的负向影响;职业成长、组织承诺对离职倾向的预测作用在产业集群内外存在显著差异。研究表明,在产业集群中,企业员工可以在组织外部较容易地获得新的工作机会,并更加关注职业成长,因此,他们更可能在职业成长受限时产生离职倾向和行为。
- 翁清雄席酉民
- 关键词：组织承诺离职倾向产业集群
