国家自然科学基金(71071065)
- 作品数：18 被引量：130H指数：6
- 相关作者：胡斌余嘉元李杨王元元徐岩更多>>
- 相关机构：华中科技大学南京师范大学三峡大学更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金住房和城乡建设部科学技术计划项目教育部人文社会科学研究基金更多>>
- 相关领域：经济管理哲学宗教社会学医药卫生更多>>
- 基于计算实验的企业员工反生产行为控制研究被引量：5
- 2015年
- 基于计算实验理论的全新视角,对员工反生产行为(CWB)的演化及控制进行模拟研究。首先在员工心理定性分析的基础上,描述了理性与非理性因素影响下的CWB双系统决策机制,并在其中考虑了情境因素和从众行为。然后在不同风险偏好的前提下,建立了企业监管的非对称博弈模型。最后结合我国OEM企业案例,用多智能体模拟实验研究了企业正式与非正式约束对员工CWB的控制效果。结果表明:员工入职甄选是至关重要的,神经质型员工超过半数将会使CWB有加速扩散的趋势。要推行经济高效的内部控制机制,一味提高员工收入并不能有效的控制CWB,过于严苛的处罚标准既耗费成本又会引发员工的逆反情绪。在非正式约束中,加强组织伦理建设可以通过提升从众阈值减少CWB发生。而创造更具挑战和激情的工作环境,可以使员工对CWB的损失更为敏感。在小世界网络为主体的工作网络中,有机式组织结构比机械式组织更有益于员工行为的稳定,优化利用员工非正式沟通渠道间的弱关系对控制CWB十分有效。
- 赵旭胡斌
- 组织氛围对员工行为有效性的影响机制被引量：10
- 2012年
- 该研究采用问卷调查法和专家评估法探讨员工行为有效性的影响机制。结果表明:(1)组织氛围对员工行为有效性有积极的影响。(2)员工的自我效能感在组织氛围与绩效间起完全中介作用,在组织氛围与组织承诺间起部分中介作用,在组织氛围与满意度之间没有中介效应。(3)员工的自我效能感、满意度和组织承诺在组织氛围与员工绩效间起完全中介作用。(4)组织氛围对员工绩效的影响存在双重中介效应。结论:组织氛围对员工绩效的影响机制非常复杂,不仅可以直接影响,而且还可以通过影响员工的自我效能感、满意度和组织承诺等多种中介效应来影响。
- 王元元余嘉元李杨
- 关键词：组织氛围自我效能感中介效应
- 基于突变理论的企业员工反生产行为研究被引量：14
- 2012年
- 员工反生产行为已经成为影响企业绩效、阻碍企业发展的关键因素之一。在分析反生产行为各影响因素的基础上,结合经典的员工反生产行为形成机制模型,从突变理论的全新视角,在考虑人的心理随机扰动前提下构建员工反生产行为随机尖点突变模型。运用突变模型解释员工心理行为在个体情绪和情境压力作用下的变化过程,并基于随机突变理论和统计学方法对模型进行验证,最后基于模型的数理分析提出员工反生产行为的避免机制和控制策略。研究结果表明,突变模型对员工反生产行为的解释优于传统的线性模型和非线性模型;完善的组织制度和员工关怀是有效的反生产行为避免机制,在控制负面行为危害上,心理疏导要比改善组织情境更有效率;在同样的情境压力下,心理状态的差异会造成截然不同的员工行为,企业能通过调节心理阈值点明显降低极端反生产行为出现的概率;员工心理感知的恢复具有滞后性,企业要在基本应急补救措施上进行更多的努力。
- 赵旭胡斌
- 关键词：突变理论反生产行为控制策略
- 基于随机演化博弈的战略联盟稳定性分析和仿真被引量：59
- 2011年
- 借助演化博弈论考虑了大群体成员下的战略联盟成员策略演化过程,建立了复制动态方程.指出了现有的确定性动态方程的不足,从人群工作互动角度探讨了策略演化过程中扰动的来源,在此基础上,对方程引入白噪声来反映过程所受到的随机干扰,建立了随机动力系统,借鉴It随机微分方程理论来分析战略联盟演化过程中成员行为稳定性的问题.给出了联盟保持稳定的一个充分条件和解体的一个充分条件,以此来解释战略联盟的有效性问题.利用计算机进行了仿真,针对结果将本模型与现有确定性的动力模型进行了比较,两次仿真实验测度了联盟演化的随机动力模型的有效性.
- 徐岩胡斌钱任
- 关键词：战略联盟演化博弈稳定性
- 高科技企业知识型员工心理契约对绩效的影响被引量：3
- 2014年
- 本文以高科技企业中研发与技术部门员工作为样本进行实证研究,结果显示:心理契约的规范责任与心理契约的发展责任和人际责任存在正相关关系,知识型员工的心理契约对员工心理资本的形成有显著的影响作用,同时在知识型员工心理契约与绩效关系中,心理资本起着重要的中介作用。
- 李杨余嘉元
- 关键词：心理契约心理资本绩效
- 知识型员工认知负荷对绩效的影响:有调节的中介效应被引量：1
- 2013年
- 采用问卷法调查了武汉某研究院310名研发人员,探讨组织氛围、认知负荷和人格特征对知识型员工绩效的影响。结果发现:工龄对知识型员工绩效的影响显著,工作3年以上员工的关系绩效与创新绩效显著高于工作1年以下的员工;知识型员工的4种绩效间存在显著差异,其中关系绩效最高,其次是创新绩效、学习绩效,任务绩效最低;认知负荷在组织氛围与员工绩效之间起部分中介作用,中介作用受到人格因素的调节,即认知负荷对员工绩效的影响是有调节的中介效应。
- 王元元余嘉元李杨潘月强
- 关键词：知识型员工员工绩效
- 基于BP神经网络的企业员工心理契约评价研究被引量：1
- 2012年
- 根据员工心理契约的特点,选取了影响企业员工心理契约的具体指标,然后与BP神经网络的学习算法相结合,设计了一种用于评价企业员工心理契约的BP神经网络模型,并根据该模型对企业员工进行了心理契约的评价研究。将神经网络的方法运用于员工心理契约的评价工作中,排除了以往对员工心理契约评价的主观性,从而使评价工作更加科学。
- 李杨余嘉元
- 关键词：BP神经网络心理契约
- 知识型员工心理契约预测方法研究——基于回归树和RBF神经网络的学习算法
- 2014年
- 以知识型员工心理契约为研究对象,结合在国内三家知识型员工企业调研的实测数据,建立基于RBF神经网络的心理契约预测模型,同时为实现对RBF神经网络预测效率的优化,选择回归树与RBF神经网络相结合的方式,力求实现两者的优势互补,建立一个高效便捷的回归树与RBF神经网络相结合的知识型员工心理契约预测模型。结果表明:通过回归树、RBF神经网络预测数据结果与在三家知识型员工企业实际施测数据结果比较后发现,回归树与RBF结合的神经网络预测数据结果具有较高的准确性。因此,我们可以认为基于回归树的RBF神经网络的学习算法和以该算法为核心的知识型员工心理契约水平预测模型是有效的,该模型对知识型员工心理契约水平的预测具有较高的准确性。该模型能够替代以往对知识型员工心理契约主观预测的方法,使心理契约的预测过程更为高效,预测结果更加科学。
- 李杨余嘉元
- 关键词：心理契约神经网络员工管理企业管理
- 基于尖点突变理论的知识型员工组织承诺建立—破坏的动力学分析被引量：1
- 2012年
- 利用尖点突变理论来解释知识型员工组织承诺演化的动力学机制及其特征,把组织承诺作为状态变量,把能有效预测组织承诺的工作满意度和组织支持作为控制变量,针对武汉IT企业调研数据,利用cuspfit软件定量地拟合出了尖点突变模型。通过分析发现,工作满意度作为正则因子、组织支持作为分歧因子,共同影响组织承诺的突变机制:①组织承诺由建立到破坏的突变是源于工作满意度和组织支持变量穿过分歧集合时产生的自组织相变;②承诺一旦被破坏就很难重新建立起来,是源于这种突变机制的滞后效应;③当工作满意度和组织支持取值在分歧集合内部时,组织承诺演化均衡态的选择(建立或者破坏)取决于员工承诺的初始水平。
- 徐岩胡斌王元元
- 关键词：知识型员工组织承诺尖点突变理论
- 离散事件与基于智能体的集成模拟研究
- 全局业务优化的需求使得传统的模拟方法迫切需要与近年来的新的计算机的软硬件技术和方法结合,离散事件与基于智能体的建模方法集成可以使建模者深入研究复杂系统内部相互依赖的过程间的互动。分析了离散事件模拟系统与基于智能体的建模方...
- 王缓缓胡斌石永
- 关键词：离散事件模拟JAVA消息服务消息总线
- 文献传递
